薪郅互联网科技（上海）有限公司是一家以薪酬体系设计的服务好、薪资薪档表和应届生薪酬x8af7bn为主要业务的公司。我们致力于提供有优质的薪酬管理体系咨询服务。薪郅互联网科技（上海）有限公司成立于2018-03-07，作为一家社会责任感强的公司，薪郅互联网科技将依托强大的实力，在薪酬体系设计方案领域内树立有口碑的品牌形象。

薪郅互联网科技（上海）有限公司凭借雄厚的技术和资金实力与各界朋友携手合作，不仅在上海薪酬架构的生产及销售走自主创新之路，在薪智服务方面更是追求高品质。同时，薪郅互联网科技为客户提供更满意的售中与售后服务，解除客户的后顾之忧。 延伸拓展 产品详情：5.薪资薪档表设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪资薪档表设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪资薪档表不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。基本的安全保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，薪资薪档表能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。

我们一直以持续，稳定的速度增长，我们始终坚持人尽其才，物尽其用，事无巨细，倾心为之的科学又人性化的管理理念和微利带来巨大市场的营销理念。在行业中赢得了良好的口碑，薪酬体系设计方案、薪酬数据得到国内外广大客户的一致好评！欢迎各界朋友莅临参观、指导和业务洽谈。官网：www.smartsalary.cn