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详情介绍:3.由于由自己做薪酬调查效果难以保证,一般可以到咨询企业购买市场上海薪酬等级。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性,再加上市场调查结果是统计分析后的总体性,所以,市场调查结果也只是起到参考作用,具体到企业的薪酬设计,需要结合企业的实际情况,包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的,而是相互联系、相互影响的。比如,上海薪酬等级设计出来以后,对招聘工作有指导作用,而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的,绩效考核的结果又影响到培训、晋升等,这些进而又影响薪酬。所以,设计薪酬体系,是一个庞大的工程,需要全体员工的参与和认可。为了强化激励,企业往往过分强调员工个人的考核与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,终导致企业经营管理链条的断裂。绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中,然而,也不能说团队激励的效果好,如果团队不超过8人到12人,并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是好的。但如果工作的性质属于个人创造性的,再过分强调团体的利益,就会导致员工吃大锅饭的思想。上海薪酬等级另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下,同一职位上资格较老、资历较深的员工比新员工要创造出高的工作绩效,上海薪酬等级体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差的比例和额度要根据组织的业务,具体职位的特点而有所不同,这也要求人力资源部既了解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况,又要根据时间的推移调整工资范围,保证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。
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