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为什么叫“公司明利场”

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河南银利 企业 管理

2013-11-26

          对“名利”二字太史公早有过精确的描写:“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。”人出来工作,说到底,是为了更好地生活。只有生活过得好了,才能去追求更高层次的东西,这一点,马斯洛早就说得很明白了。

我在听一些老板给新进员工训话的时候,他们讲的那些发展的大道理(我姑且不说他们是“画大饼”吧),总是让我暗觉好笑。这些员工的确也会被这些大道理说得一时热血沸腾,但转念想想,口袋还是瘪的,别说是理想,恐怕想活得更舒服一点都难。大学生现在的初就业薪水据说已经降到了1500元,别说要在大城市生活,恐怕在一般的城市,租房、水电、交通、吃饭之后,几乎也就是一个城市贫民了。你怪他们跳槽又有什么用?每个人都有选择更好生活的权利。

当然,只说大学刚毕业的新人也不是我的本意,这本书不是就业指南。但马斯洛认为的生理需求和安全需求之上,人所追求的社交需求、尊重需求和自我实现需求,归根结底,还是“名利”二字。事实上私利是我们必须严肃面对的一个话题,也正是对私利的追求促进了市场经济的发展。没有私利,很多商业规则是无法达成的。

《镜花缘》里有一个有趣的故事,君子国的一个买东西的人和一个卖东西的人发生了争吵,原因居然是买的人嫌便宜,卖的人嫌贵。来自唐朝这个商品经济发达的朝代的人,对这样的事情当然是叹为观止,认为是和谐社会典范,但这样的例子也只能发生在《镜花缘》中,现实中这种没有任何私利作为底线的讨价还价,是不可能有最终的解决方案的。私利看似可恶,但却是商业社会之所以存在的一个基础。

我们现今的管理,几乎也有着这种“镜花缘”的影子。这种管理,造成了企业内部假话、空话连篇,官僚化严重,好端端的一个企业,刚刚做到一定的规模,看起来倒更像个衙门。

这种情况的出现,那些伪善的管理“思想”的推波助澜可谓起着重要的作用。为了获得团购订单,也为了迎合雇主单方面的一相情愿,一大堆的伪管理书籍就这样被制造出来了,《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《与公司共命运》……这些书无一不单纯宣扬雇主单方面的利益,利用文字来给单纯的员工洗脑。但遗憾的是,雇佣行为本身就是商业社会交易的一部分,不顾他人利益的最终结果便是交易的解除。这些蒙人的东西,注定是管理的倒退和庸俗化。

事实上管理早就在发生着深刻的变革。最重要的一点是所谓的“全球化3.0”,这个时髦名词的含义是在互联网时代,个人(尤其是知识员工)的能力正在不断地增强。这种增强不断地在挑战“个人必须服从织”、“集体的力量是无穷的”之类的传统观念。

我们也总是存在这样的一种观念,认为至少有一种能对人进行管理的最佳方式。这几乎是每本管理学著作的基本论调,但事实上这种方式并不存在。每一位员工都有各自的利益出发点(对名利的追求),而管理,事实上也正是这样的一种交易:满足员工的需求,获得组织所需要的绩效。那么,所谓的对人的管理也应该越来越像一项营销工作,营销不能简单地要求对方来干什么,而是首先要问:“你需要的是什么?”是安全,还是社交?或者是自我实现?我们的管理任务也不是一种简单的对人进行管理,而是对人的需求进行管理,并通过对需求的管理来达到管理的最终目的—绩效。正如德鲁克所言,我们的任务不是管人,而是领导人,我们的目的是要让每个组织成员的长处和知识得以充分体现。

“公司名利场”的本意,也正是要剥掉那些口号式管理理念的“画皮”,让职场现出它的本质,让管理更有的放矢。

首先,每一个人工作的出发点和每一个雇主都是相同的,那就是私利,没有这个基础,雇佣交易不会达成。而一个好的交易,显然也是对双方有益的,员工获得物质满足和精神满足,雇主获得绩效并最终创造利润。

其次,管理是一种基于需求的行为。尽管我们认为工作的出发点是名与利,但每个人的具体需求还是不尽相同的,那么,我们的管理也必须针对不同的人采取不同的方式。传统的观点认为一个员工的生计和职业生涯必须维系于组织,但这在知识经济时代显然已经过时,对知识员工的管理,更像是乐队指挥对乐手的管理。乐手固然是组织的一分子,但并不代表他不能单独演奏。知识员工具有很大的流动性,因为知识本身只属于他们,不属于组织。我们的管理,也需要演变成对平等的合作伙伴的领导。

最重要的一点是,可能的确不存在一个唯一正确的组织形式。组织也不是一个绝对的东西,而是一种让人们能富有成效地在一起工作的手段。对“名”与“利”的不断解剖,正是为了获得富有成效的组织形式,尽管这种组织形式是在不断地变化的。

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