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【沈丘职业中介】 CEO与CPO要「雌雄同体」

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沈丘职业中介

2018/9/6

今天这是很难得的一个场子,可以把CEO和HR、CPO(首席人才官)聚在一起来听,我觉得湖畔还是挺有创意的。按照我之前的经历,与CEO讲,与业务总裁讲,然后再和HR去讲,尽管有些时候是讲一样的话,但是得到的回应是完全不一样的。

敢于与CEO同等对话,才具备做CPO的第一个能力

如果你今天选择了做HR,你可能就选择了一个特别耗心的工作,耗心的不只是在HR事务上、在招聘薪酬上,最耗心的是和CEO去磨合、去沟通。我经常讲“敌进我退,敌疲我扰”,特别适合在跟CEO的搭配过程中,大家去琢磨那个劲儿。

很多时候CEO的性格就是很粗旷的,有些人天然比较细腻,有些人天然对人比较敏感,有些人对人可能天然没感觉,这很正常。

其实我特别想跟HR说一句话:有些时候你就别瞎折腾了,你的拍档他的脑袋不开窍的话,你再折腾,都没有用。(哈哈,现场CPO们频频点头)但是,有时候CEO自己并不认为他自己在什么时候需要去做什么事情,这时就需要HR以非常智慧的方式去提醒他,甚至你有没有胆量和勇气,告诉他再不这么弄,老子也干不了了。

当你有这样的能力和勇气去跟CEO这样对话之后,我觉得你才具备做HR的第一个能力。如果今天你不具备跟CEO对话的能力,其实你很难跟他去做一个搭配。

总结:对于CPO而言,最重要的是你是否有跟CEO同等对话的能力和勇气,包括分量。当然,这个前提是你要足够了解他。

CPO和CEO的交锋,是在磨合彼此对组织、文化和人的看法

举个例子:

我记得在十几年前我跟马老师搭的时候,大概是05、06年我们开年会,一个年会对阿里巴巴而言,我觉得都是手到擒来的事情,马老师的意思是非得要搞一个30万的大奖,发给一个优秀团队,但还不知道是什么是哪个团队,就是非得要发这么个大奖。

那时候我是HR,我觉得30万对于当时而言是超级大奖,我觉得这个有点过了,然后他是老大,我不好当场忤逆,于是我就想用消极怠工的方式把这个事给糊弄过去,一个星期后他还在提这个事情,然后我说好好,我们回去研究。

然后第三次他还在说这个事的时候,他说:我觉得你没有认真去思考这个事情。那个时候,我就知道这个事情不可能躲得过去了,虽然我直觉认为好像有点过了,但是我也不能直接说这个不靠谱,因为我也没有太清楚,只是直觉。

但是,当他坚持这个事情的时候,我就要去了解他背后想做的是什么?坦率来讲,他很多天马行空的想法,我们最后有些可以消化,但是还有一部分经过他三次五次的坚持我不一定完全认同,但我也还是会去做,而且会不折不扣的去做。

每次发生这种交锋的时候,我觉得对于我们HR和CEO而言,是一个特别有意思的过程,这个过程本身,就是在磨合彼此对组织、对文化、对人的看法。

这样的过程无论对于CEO而言还是对HR、CPO而言,大家不应该去回避它,大家要让你们对话非常直接的、坦诚的、没有阻碍的发生,包括你的纠结。

当然,这里有一个挑战就是:CEO的胸怀,你如果听到下面一个HR反对了你,整天这么跟我说话;然后对HR而言,你的挑战是:我今天是不是人微言轻,CEO我肯定改变不了,他那么固执。如果老是这样水浇在石板上,我觉得这个事情也没有办法做下去。

总结:CEO要与CPO“雌雄同体”,CPO首先要把自己化为CEO雌的一部分,然后再把它摘出来,成为企业的一套组织能力的体系,你要先进去成为他的一部分,然后再抽离出来,再作为HR的整个组织能力的一套体系。

CPO的KPI是什么?

CPO的第一个KPI是公司战略目标的达成率。如果你业务的目标都没有实现的话,不可能得到高分,这个权重很重的。

第二个KPI是CPO在组织中促成了多少有质量的对话。这种互动包括但不限于CEO和他的核心团队之间的场,CPO要从人到事、从现象到内在的洞察全方位发生。

第三个KPI非常实,是员工流失率。但如果我们只看一个笼统的员工流失率的话,很容易被带到沟里去。

流失率具体来说:

  • 首先,我要看的是核心员工的流失率。我觉得什么样的人来不足以说明你是一家什么样的公司,但是什么样的人走,一定会折射出你这个公司的问题。核心员工就是组织的优质资产,那些特别高潜的、未来甚至有可能成为接班人的这些人,你们首先要把这些人先筛出来,筛出来以后你每年要去看这些人到底流失了多少。

  • 然后,看淘汰率。你一定要有硬性的指标,就是不管怎么样,都会要让一定比例的bottom fire。这个反映了你们内部对人的去留的取舍,这个脉冲是非常强烈的。招人其实并不能说明你们对人才的取舍,你决定让什么人走,才是你的人才价值观。

  • 我还会重点看新员工流失率。新员工流失率,意味非常大的资源浪费。新人来了大概一两个月或者半年,就水土不服离开了,至少说明几个问题——招聘质量有很大问题;水土文化没有很好去承载那么多的新同学。

我每年人才盘点的时候会看得再深一点的是,把新员工的绩效分布都会拉出来看一看,尽管没有离开,但是他在一年两年过去以后,还是没有开窍,没有跟上组织的发展的话,可能也会有些问题。

第四个CPO重要的KPI是板凳队员的深度。你要看到底有没有那么多的人才储备可以接上。


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