大脑银行简介分析公司股权结构有问题
我从事这个工作已经5年了，整天和创业者以及投资人泡在一起，经常听到创始人说的关于股权分配的话题：“大家主要是合伙创业的，做的是自己感兴趣，股权分配无所谓”。因此，很多合伙人之间都是靠着“兄弟仗义”或“姐妹情深”而意气用事，不会“
斤斤计较”，股权划分时干脆拍脑袋，“二人五五对等或是“三人平分天下”，以上这种情况比比皆是。
接下来，创业小伙伴们开始火热地开干，设计Logo、注册域名、租场地、设立公司、埋头开发产品……大家一起义无反顾地开启了共同创业的历程。
投资人关于股权结构的“神点评”
幸运的是，创业似乎一切进展得相当顺利，直到最终拿到了有兴趣的投资人对于公司股权结构的反馈，“公司(产品或想法)不错，但是股权结构不太理想!”比较冒进的投资人甚至直接给小白创始团队提出了类似于70%-30%(两位合伙人)或者70%-20%-10%、
50%-30%-20%及60%-30%-10%(三位合伙人)之类的具体股比建议。创业合伙人迷茫了，这该怎么办?
尽管对于这样的投资人反馈，我们不敢盲目苟同，但是投资人背后的逻辑却可以理解：
1、成功的创业者往往需要合伙人，公司的创始合伙人决定着公司未来，联合创始人的股比通常不低于10%，才构成实质意义上的合伙人;
2、创业公司需要有高效的决策机制，在国内，股权是决策最重要的基础，所以公司需要拥有明确的灵魂人物，也就是常说的“老大”;
3、“股权对半分”或者“三分天下各占其一”的股权结构容易造成创始人之间的对峙，从而导致公司决策的僵局。
除了少部分连续创业者之外，大多数创始人没有融资经验，对于股权划分问题也是门外汉，现在，投资人指出了“股权结构”的问题，那该怎么办?调整吧，可是调整谁的股权呢?如果合伙人默契的话还好办，否则，就很可能在融资喜讯成为现实之际同室操戈，
创业小船很容易因为股权调整的争议说翻就翻了。对此有兴趣的读者可以去看看媒体报道的“泡面吧”、“西”及“首席娱乐官”等案例，其中，泡面吧这个项目据报道是在签署融资文件前夜，由于合伙人之间股权调整未果而陨落的明星。
创始人该如何应对投资人的“神点评”?
在根据投资人的建议调整股权比例之前，创始人必须明白股权分配有两大原则： ，公平。 也就是说，各创始人的股权比例应当公平地反映各自对公司的综合贡献; 第二，动态的公平。 随着时间的推移和现实情况的变化，公司应当预留股权调整的空间，根
据各创始人的长期贡献适当地调整股权比例，力争实现动态的公平，保持创业公司的生命力。简法帮曾发布过《 合伙创业究竟应如何分配公司股权? 》和《 实操建议：如何避免中国合伙人的股权战争? 》，这两篇文章介绍和批判性分析了合伙创业究竟应如何
分配公司股权，以及如何通过动态调整避免中国合伙人的股权战争，有兴趣的读者可以阅读参考。
总之，市场实践证明，什么样的股权分配都有成功的案例，投资人的点评也并非金科玉律。投资人不是总说“股权平均分配对创业公司来说是大忌”吗?那你可以告诉投资人，谷歌和苹果这两家当今世界上最知名的科技公司创始人早期就是平分股权的。简法帮
的观点是，只要是创业合伙人真心认为公平合理的股权分配方案，就是当时的方案。
当然，除了这种驳斥的方式之外，简法帮在这里也想分享一些在实际操作中应对投资人要求的有效、迂回的方式：
1、确定公司的灵魂人物
每个成功的创业公司几乎都有一个领军的灵魂人物，尤其是在创业公司早期的时候。无论是提到美国的苹果、Facebook、微软还是中国的BAT，大家都能很快地对应上一个灵魂人物，也就是公司的老大。尤其是在国内，创始人通常兼任公司大股东和运营管理
者的双重角色，因为国内创业公司暂时还没有聘任职业经理人(CEO/COO)管理公司的传统，所以，创业公司老大对公司的发展起着举足轻重的核心作用。
因此，国内的创业公司往往需要一位创始人领袖担任公司CEO，从公司创立伊始，持续领导公司前行，经历融资、发展壮大一直到最终上市，即使这位领袖的人选可能会变化，但这个角色往往被视为国内创业公司成功的重要因素。这位创始人发挥早期领军功能
的重要基础就在于其大股东地位，即使没有股权上的控制地位，也需要通过超级投票权或者投票权委托等情形来实现投票权上的控制地位，创始人可以查看简法帮2015年7月20日的微信文章《一号店、俏江南……创始人因何痛失公司控制权?》，了解创始人应如
何牢牢把握自己的公司控制权。
本文要为创始人着重介绍的是应如何妥善调整股权比例，才能既满足投资人的要求，又避免导致创始人之间的不满，维护公司创始团队的稳定。
2、股权调整方案
如果创始人要基于投资人的要求进行公司股权比例调整，那么，在提出股权调整方案之前，就必须确定创始人团队已经认可了一位创始人领袖，譬如担任公司CEO的创始人。简单来讲，就是将公司需要预留用来招募后续加盟合伙人的股权以及作为员工激励的股
权，暂时放到创始人老大的名下。
其实，现在越来越多的创始人已经开始通过签署创始股东之间的股东协议做股权预留，用于：(1)招募后续加盟合伙人;(2)员工激励的股权;(3)在创始股东之间根据贡献进行动态的股权调整。使用过简法帮线上推出的合伙(创业股东)协议产品的创业者应该已经知道
，在创业之初我们就建议创业者在股东协议中预留上文三个部分的股权。如果已经做了股权预留，投资人的问题可能根本就不会出现，即使有这样的问题，那么，通过预留股权进行调整也比较容易操作。
如果创始人之间事先没有签署协议预留股权怎么办呢?同理如上，创始人可以商量股权预留方案，用于这三种目的中的一项或多项：(1)招募后续加盟合伙人;(2)员工激励的股权;(3)在创始股东之间根据贡献进行动态的股权调整。这里的核心问题是确定预留股权的
额度，以及由哪些创始人让出对应的预留股权。
举例说，三人均分股权的公司，创始股东甲(老大兼任CEO)、乙和丙的股权比例为：34%- 33%-33%，三人等比例预留18%的股权用来招募后续加盟合伙人，15%的股权用来做员工激励以及18%的股权用来做动态股权调整。预留股权全部放到创始人老大名下，
预留股权调整完成前后的股权结构如下图。这样，是不是就解决了投资人关于股权结构的“神点评”问题呢?
当然，上图只是一个示例，创始人团队完全可以根据公司具体需要，来制定适合自己的股权预留和调整方案。
3、股权调整的具体实施
(1)、代持
最简单的方式就是股权代持。人民法院通过司法解释肯定了有限责任公司股权代持的效力。《人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定(三)》(以下简称《公司法》司法解释三)中第二十四条规定，“有限责任公司的实际出资人与名义
出资人订立合同，约定由实际出资人出资并享有投资权益，以名义出资人为名义股东，实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的，如无合同法第五十二条规定的情形，人民法院应当认定该合同有效。”实践过程中，除代持违反了法律法规强制性规定(如
禁止和限制外商投资的情况)的，以及以代持方式掩盖非法目的(如行贿)等情形之外，法院也通常都支持股权代持协议有效。
实践中，采用代持方式将员工激励股权等预留股权放在创业公司核心创始股东名下，有利于保持创始人领袖在股权上的控制地位，尤其是投票权的控制地位。代持的股权可以通过代持协议的约定，将经济权益之外的投票权、管理权以及知情权等非经济权利委托
给代持人股东行使。简法帮也在线推出了代持协议制作模块供创业者参考。
与以下讲到的持股实体方式不同的是，代持方式相当于隐名，不需要到工商登记备案。出现变动时，通过协议或者协商就能够解决，而无需每次都去办理工商变更等官方的登记手续，所以，这也是实践中最常用的股权架构方式。
(2)、持股实体
另外一种股权调整的方式是，通过持股实体(公司或者有限合伙企业)来持有预留的股权，甚至是部分股权比例较小的、其他股东的股权。创始股东通过担任持股实体的法人或者有限合伙企业的管理合伙人，能够在持有实体很少份额的情况下控制持股实体的决策
权，也就是间接地控制了持股实体在公司中的这一部分股权。鉴于有限合伙企业自身不缴纳企业所得税以及内部管理制度比较灵活等特点，持股实体往往采用有限合伙企业。
按照上文中的案例，如果原本由甲代持的34%预留股权就由一个有限合伙企业持有，甲通过担任有限合伙企业的普通合伙人而控制了预留股权，实现公司投票权上的相对控制权(34%+34%=68%，超出2/3)。
给创始人的忠告
针对股权分配和调整，笔者还是要重复一下给创业者的忠告：，公平。股比必须公平地反映贡献;第二，动态的公平。通过预留股权等方式根据贡献适当调整股比，力争实现动态的公平。创业合伙人之间的股权分配和调整是一门艺术，而非科学!
投资人关于股权分配的建议并非金科玉律，如果违反了创始人之间的公平原则，无论听起来多么有道理，对于团队来说都只是外人的意见，只有创始人团队自己才最适合找到股权比例最恰当的平衡点，让创始人紧紧团结在一起，推动公司走到最远。
，提醒创业者不要将一切希望寄托在投资人身上，就像朋友圈热传的“药给力暂停服务”的文章中介绍，即使签署了投资协议，被投资人放了鸽子，再完美的股权架构也无济于事。创业者需要力争做到，即使投资人不给力，创业者也要力保创始人团队给力
，团队同心协力把业务发展起来。事实上，哪怕是谷歌和苹果当初那样的“定时型”的股权结构，他们同样也能够融资、发展壮大。
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众所周知，对于创业者来说最重要的无非三样，团队、项目、资金。而很多创业者拥有很好的创业项目，却应为缺少团队和资金而寸步难行。
那么如何找合伙人，在找到合伙人后股权如何分配才最恰当？
如何找合伙人？
合伙创业不仅能减低创业的风险，还能在关键时刻找到可以信赖的人商量以后的发展，合伙人也关系着企业的前途和发展，对于企业来说找对合伙人对于创业是非常关键的。
找合伙人，步应该是要思考你想找到什么样的合伙人，什么样的合伙人才能一起把你宏伟的想法变成现实。一般来讲，你要想相亲一样对未来的合伙人设定条件，这个条件不见得参考别人，只需要适合自己。一定要仔细考虑清楚你自己的能力和资源，还需
要哪些来互补，想好这些标准，才可以在茫茫人海中寻找到的合伙人。
第二步应该是主动出击，去合适的范围里寻找你想要的合伙人。很多人创业找合伙人会优先考虑自己的亲人、朋友、老同学或者同事，这些当然都是非常好的圈子，而且对你创业都会很有帮助。
但你要知道有些人可以当很好的朋友，但不一定可以做很好的合作伙伴。一定要严格按照前面设定好的标准，反复考量，谨慎挑选。第三步应该是吸引你想找的合伙人和你一起创业。
乔布斯如何说服可口可乐公司的销售总裁来帮自己销售苹果的故事很多人都听过，现实中说服别人，特别是的合伙人来和自己一起创业，是一件很困难的事情。卓越的人才倾向加入卓越的团队，要吸引到卓越合伙人，首先创始人必须是能得到合伙人认同的
，能够相信创始人的事业愿景，被创始人的人格魅力所吸引。所以想吸引别人，必须努力经营自己，的人才会相互吸引。
寻找合伙人还要注意几点：
1、气场合适，也就是企业文化里常说的，不是一家人不进一家门。
2、破除迷信，不要迷信对方名校出身，名企资历等光环，是骡子是马还得拉出来溜溜。
3、要能容人，历史上所有成功的君主，都是找了一群比自己的人当手下，所以一定要学会发现别人的优点，接纳别人的意见，别找一群跟屁虫。
4、执行力强，要学军队，要有狼性，敢打敢拼，创业永远是苦的，不管遇到什么困难挫折都能解决问题的人才是最有价值的!
5，找合伙人、找骨干力量是最重要和次重要的事情。比找到商业模式还重要。你必须要花足够的，最多的时间去找人。
如何同合伙人分配股权？
股权设计对创业家、企业家的重要性不言而喻。股权设计得好，可吸引人才、可融资、可激励员工，助力企业健康快速发展;股权设计得不好，轻则伤害了创业伙伴的感情、引发各种矛盾或纠纷，重则甚至可能引发牢狱之灾。
正所谓“一个好汉三个帮”，创业时有合伙人就容易形成合力，助力创业的成功。而有合伙人就必然会涉及到股权比例的分配问题。那么，作为创始人该如何与合伙人分配股权呢？
1、股权分配的一般做法
创业企业的股权架构设计和股权分配首先要通过创业合伙人内部协商、独立第三方、资本市场等方式给企业估值。
其次，创业企业的“老大”很重要。一般而言，创业企业的CEO对公司有更多担当和责任。在前期，企业的发展往往与CEO的能力直接挂钩，同时为了保障决策效率，CEO在创业项目中要尽量拥有多数股权，能够有效控制新创企业。
再次，从资源互补、多方面综合考量其他合伙人。合伙人往往在企业发展过程中各有优势，比如资金、资源、专利、创意、技术、运营和个人品牌等，需要综合、动态地考量。，特别注意动态平衡。适时权衡各方面在各个阶段的作用与贡献，设计相应机制
动态平衡、调整创始团队的股权分配。
对于后续加入、中途加入的合伙人，要注意坚持“先恋爱再结婚”的原则，以便完成真正的了解和磨合。要注意通过法律文件明确：
a.联合创始人的具体待遇，
b.待遇相关条款生效的前提条件，
c.待遇相关条款生效的时间(进行股份绑定安排、股权架构和股权分配动态性)，d.联合创始人退出的机制安排。
预留给新合伙人的股权往往非常必要。不是所有团队都能从刚开始的时候就很幸运地找到齐整合适的创业团队，中间必然还会有各种各样的联合创始人需要引进。对于在不同融资阶段引进的联合创始人，需要预留10-20%的股权。
随着创业企业不断成长，股权的价值越来越大，给出去容易，拿回来困难异常，因此提前预留极为必要。在考虑股权这个蛋糕怎么切的时候，首先要照顾的是员工份额，留多少才能持续吸引后续的人才加入？这个需要提前规划。对于创业者来说每一个决定
都是关键，如何找到的合伙人，以及如何权益好同合伙人的利益分配都是很重要的。
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对于很多初创公司来说，企业面临着很多的问题，企业制度管理上就会很少花心思去做，而这样会为企业后期的发展遗留下不少的问题，今天我们就来说一下合伙人机制，我们都知道不少国内的致命企业都是采用合伙人机制的，比如阿里巴巴、华为等等。而一
个好的合伙人机制能够让企业走的更远。那么，如何建立合伙人机制？我们一起来看一下。
1、设置合理的股权比例
由于如今的创业多采用合伙人创业机制，因此可以说每个合伙人都是公司的股东，这种机制有利于培养合伙人的 “ 主人翁 ” 意识，将企业的发展真正当成自己的事情。
但是，这绝不意味着每一个合伙人都拥有等值的股权、同等的地位。就犹如火车的快速行驶需要车头带动、轮船的乘风破浪离不开船长的指挥一样，一个企业的发展也需要独具魅力的领头羊。因此，合伙人之间股权的结构一般来说应该有一人持股，并
赋予其最终决策权。这样既可以为以后引入战略投资预留足够空间，又可以使创业之初的企业有一个主心骨，提高企业的决策效率。
2、分工明确VS优势互补
在这个高度专业化的社会中，任何一项工作的完成都需要不同专业技能人员之间的合作，这一点对于企业来说更为重要。
因此，在创业合伙人团队中，从企业初创阶段就要努力培养合伙人的分工意识，使得每个合伙人都能够明确自己在创业团队中的角色定位，在努力做好自己领域工作的同时充分尊重其他专业领域的工作，以形成分工细致、合作密切、优势互补的发展模式。这既
有利于合伙人的团队归属感，又能够充分发挥不同合伙人之间的专业能力，形成良性的企业发展模式。
3、公平合理的退出机制
创业团队的形成是基于合伙人志同道合的创业意愿和对公司发展前景的信心，因此，随着公司规模的不断发展，合伙人早期拼凑的资金并不能反映其股权的真实价格。这就需要在企业初创阶段就制定出公平合理的退出机制。
一般而言，合伙人应与公司长期绑定（比如4年，具体年限可以根据不同公司的初创情况而定），并通过为公司服务赢得股权。这样一旦有合伙人退出，其带走的股权只是与其对公司发展的贡献相符，而不会因初创阶段所占有的资金获得高于其贡献的价格。
这样一种明确而规范的退出机制能够限度地保证每个合伙人的合理利益，更有利于增强公司的凝聚力和归属感。
一般而言，股权的退出可以采取如下几种方式：
① 在一定期限内（比如，一年之内）约定股权由创始股东代持。
② 约定合伙人的股权和服务期限挂钩，股权分期成熟（比如4年）。
③ 股东中途退出，公司或其他合伙人有权股权溢价回购离职合伙人未成熟、甚至已成熟的股权。
④ 对于离职不交出股权的行为，为避免司法执行的不确定性，约定离职如不退股则处以高额违约金。
4、每位合伙人都能独当一面
在社会中每个个体往往都拥有不同的角色定位，如父亲、儿子、老师、同事等，而在这些不同的角色中也往往需要有不同的行为规范。
同样，在一个企业特别是一支创业团队中，每一个合伙人也有着不同的角色定位：利益上的股东、公司的经营者、专业岗位的贡献者、团队文化的创造和传承者等。一个企业，不论是何种持股模式，其发展都需要经历一个从小到大的漫长过程。在这个过程中，
企业的发展也不可能是一帆风顺的，必然要面临各种各样的问题。因此，这更加需要企业初创之时注重团队文化与制度的建设。
因为只有拥有优良的文化传承和合适的制度模式，才能够使得每个合伙人在企业文化的引领和护航下，各司其职，各安其政，实现创业团队使命的接续，把一个有组织的商业企业转变成一个有文化生命的社会企业。这样一个有生态生命的社会企业，也必然会拥
有较强的风险抵抗能力，并不会因为业绩波动、核心人员的流动等因素出现颠覆性的局面。而这些，也正是合伙人机制的魅力所在。
关于“如何建立合伙人机制？”的全部介绍就到这里了，如果能够建立好良好的合伙人机制就可以把公司带到一个良性发展的轨道中，对企业的发展还是很有利的，你的企业做好了准备了么？
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